Transparenz und Gehälter… die Deutschen so: „Was?“
Im ersten Teil bin ich auf darauf eingegangen, wie nachhaltig motivierend oder eben nicht motivierend das Gehalt für Mitarbeitende ist. Außerdem habe ich erläutert, dass Transparenz im Gehalt in Deutschland immer noch ein Tabu ist. Jetzt möchte ich mit euch über die neue EU-Richtlinie zum Thema Gehaltstransparenz sprechen und welche Auswirkungen diese haben könnte.
„Das ist so, als würde man jeden fünften Euro einfach verschwinden lassen. Abrakadabra!“ So oder so ähnlich lässt sich wohl der Gender-Pay-Gap beschreiben. 2017 sollte das Entgelttransparenzgesetz bereits dafür sorgen, dass dieser Gap kleiner wird. Hat es das? Hat es nicht. Oder zu mindesten nur minimal. Das der Gender-Pay-Gap noch immer existiert wissen wir, aber er ist ja schon ein alter Hut! Lasst uns auf den „Salary-Gap from existing to new employees“ schauen. Meine Hypothese, vielen Unternehmen die mit SAP-Fachkräften arbeiten „geht der Ars*** auf Grundeis“. Warum? Weil dieser Gap bei vielen Unternehmen viel höher ist als der Gender-Pay-Gap. Wenn jetzt auch noch eine weibliche SAP-Fachkraft bestehende Mitarbeiterin ist und dann eine neue männliche SAP-Fachkraft eingestellt wird… Was passiert eigentlich dann? Dann kommt es in der Realität nicht selten zu Gehaltsunterschieden von bis zu 30 % und mehr.
und jetzt?
Mitarbeiter:innen haben nun das Recht im Unternehmen, Informationen über Durchschnittsgehälter und geschlechtsspezifische Unterschiede zu erhalten. Und für größere Organisationen gibt es eine jährliche Berichtspflicht.
Aber liebe Unternehmen, die Transparenz betrifft nicht nur bestehende Mitarbeiter:innen! Auch bei Stellenanzeigen und öffentlichen Ausschreibungen müssen Gehälter angegeben werden! Und noch etwas ist neu. Unternehmen dürfen Bewerbende nicht mehr nach dem aktuellen Gehalt fragen.
Außerdem müssen auch Kriterien für Laufbahnentwicklungen offengelegt werden. Damit sollen die ewigen „Männerclubs“ und die „Schulterschlüsse“ minimiert werden. Die Entscheidungsgrundlagen müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Bei Nichteinhaltung sieht die Richtlinie abschreckende Sanktionen, Nichtberücksichtigung bei öffentlichen Ausschreibungen und Schadenersatz für Beschäftigte vor. Puh! Ein dickes Brett, wie wir Ostwestfalen sagen würden.
Was steht genau drin? Hier findest du die Richtlinie: https://t1p.de/liphd
Mein Fazit für euch:
Unternehmen müssen jetzt ihre Gehaltsstrukturen überdenken, die entstandenen Gaps minimieren und für Transparenz sorgen. Auch hier rate ich zu einem sehr guten und sauberen Prozess, indem HR an den Entscheidertisch gehört! Insgesamt denke ich, dass die Richtlinien ein Schritt in die richtige Richtung sind. Auf der anderen Seite habe ich Bedenken, dass wir alles so bürokratisieren, dass nicht mehr die wirklich erfolgreichen, fleißigen Mitarbeitenden belohnt werden, sondern die, bei denen die Rahmenbedingungen am besten passen. Nicht immer ist es aus meiner Perspektive unfair, dass Mitglieder eines SAP-Teams unterschiedliche Gehälter beziehen. Letzt endlich sollten die Gehälter der Mitarbeitenden am höchsten sein, die auch effektiv zum Unternehmenserfolg beitragen!
Dein Unternehmen hat bisher keine Transparenz beim Thema Gehalt? No Problemo! Wir erstellen zusammen mit euch einen Gehaltsreport für SAP People. Sprecht mich gerne an, nehmt teil und erhaltet zusätzlich eine Gehaltseinschätzung von mir.
Ihr steht mit eurem Unternehmen vor der Aufgabe die EU-Richtlinien umzusetzen und wisst nicht so richtig wie? Kommt gerne für einen Austausch zu diesem Thema auf mich zu!
Du möchtest mehr über SAP-HR Themen erfahren? Abonniere meinen Blog und verpasse keine Artikel. Ich spreche gerne mit dir über deine Karriere, berate dich in Personalangelegenheiten und coache bei Bedarf! Komm gerne auf mich zu.