Ankerkopf GmbH

#SAP-Onboarding Teil 2 „Ganz oder gar nicht, gehen oder bleiben“ die ersten Wochen sind entscheidend!

Jetzt hast du auf diesem Boot angeheuert. Jetzt wird gesegelt, oder? Aber was ist eigentlich wirklich wichtig beim Onboarding in den ersten Wochen?

Meet-ups mit den engsten Kolleg:innen zum gegenseitigen Kennenlernen und „beschnuppern“
Einzeltermine mit den direkten Führungskräften und wichtigen Ansprechpartner:innen zum Kennenlernen – wie ticken die eigentlich? Erwartungshaltungen und Segelkurs sollten geklärt werden.
Sehr gute Einführung in die Technik. Wat für Tools müssen gepflegt werden, welche Zugänge brauche ich noch, wie geht dat eigentlich hier alles?
Einführung in die Bürostruktur/-organisation (Wo melde ich mich krank, wo kann ich Urlaub – wie einreichen, wer hilft bei technischen Problemen, wo steht die Kaffeemaschine, wie werden Pausen gestaltet, wie Arbeitszeit erfasst…). Dat ist ja schnöde! Ja, stimmt, aber wichtig. Denn das sind die größten Fallstricke in den ersten Wochen! Und hier fühlen sich neue Crewmitglieder häufig unsicher. Außerdem ist es wichtig die „Büro-Moni“ zu kennen!
Wenn möglich Termine mit den wichtigsten Kund:innen zum Kennenlernen. Denn die Kunden zahlen die Rechnung!
Einblick in vergangene und laufende Projekte. auch gescheiterte Projekte vorstellen und eine gemeinsame Fehleranalyse durchführen. Das ist das beste „Learning“ für zukünftige Projekte und die:der neue SAP´ler:in muss nicht die gleichen Fehler machen.
Übernahme erster eigener Aufgaben und Arbeitsbereiche. Da wir hier von High Professionals reden sollten die Aufgaben dem Fachwissen entsprechen (Keine Hilfstätigkeiten)! Lass die auch ma machen!
Feedbackgespräche sollten nicht nur am Ende der Probezeit durchgeführt werden. Die Führungskraft sollte hierfür zum Start feste Termine legen, um das Boot auf Kurs zu halten und ein Gefühl zu bekommen wie die:der SAP´ler:in sich fühlt.
Im gesamten Prozess sollte immer auch das Team integriert werden. Ohne die Crew kann man nicht segeln!

Liest du meinen Beitrag aus Unternehmersicht und interessierst dich für “Onboarding-Konzepte” stehe ich dir gerne beratend zur Seite.

Und noch? Ich empfehle immer einen Einarbeitungs-Buddy! Jemanden der nicht nur für die fachlichen Themen ansprechbar ist, sondern auch für vermeintlich „dumme Fragen“, Zwischenmenschliches und Co. an der Seite der neuen Kolleg:innen steht. Der Einarbeitungs-Buddy sollte gut ausgewählt werden (eher ein Socializer). Hier ist die persönliche Eignung aus meiner Perspektive wichtiger als die fachliche!

Die Führungskraft und die HR sollten den Prozess als Businesspartner gemeinsam gestalten und im Blick haben. Feedbackgespräche sind wichtig zur Orientierung! Und auch wenn in Ostwestfalen das Motto gilt, „Nicht gemeckert ist gelobt genug!“ glaube ich zutiefst daran, dass Menschen sich vor Allem in einem positiven, wertschätzenden Umfeld am besten entwickeln. Transparentes Feedback, konstruktive Kritik und ganz viel Lob halte ich in der ersten Zeit für das Wichtigste!

Vorsicht! Dennoch plädiere ich dazu nicht alles „rosig“ darzustellen und nur zu loben. Am Ende soll auch ein:e SAP´ler:in zum Unternehmenserfolg beitragen, dazu ist es wichtig das Unternehmen realistisch kennenzulernen und ehrliches Feedback zu erhalten!

Ganz wichtig: Dieser Text stellt keine Rechtsberatung dar, wende dich am besten an einen spezialisierten Fachanwalt.

Ein:e neue:r Kolleg:in kann immer auch neue Blickwinkel eröffnen, andere Arbeitswege und Perspektiven. Mein Tipp: Davon profitieren und nicht der:dem Kolleg:in direkt die „Wir haben das hier immer so gemacht“ -Leia vortragen.

Ein einheitliches Onboardingkonzept ist absolut sinnvoll! Ich meine damit allerdings nicht, dass alle Mitarbeitenden gleich „ongeboardet“ werden sollen. Ich sehe das Konzept als Rahmen, der für jede:n SAP´ler:in individuell ausgestaltet werden muss.

Denk dran: Frischer Wind ist ein Vorteil bei jeder Regatta, wenn du weißt, wie man segelt!

Dein Unternehmen weiß nicht wie man segelt und das Boot ist gekentert? Melde dich gerne bei mir!

#Onboarding Teil 1 – Komm an Bord, sei Teil des Teams und dann läuft dein SAP Jobneustart schon

So einfach ist es leider nicht! Denn genau wie bei einem Segelturn, bei dem du neu auf einem Boot anheuerst ist es wichtig einiges im Voraus zu wissen. Was ist das für ein Boot, wie viele Leute segeln mit, wer übernimmt welche Rolle, nach welchen Richtlinien wird gearbeitet, wer sind die Teammitglieder und wie ticken sie? Eine Einführung als neues Crewmitglied auf einem Schiff ist immer sehr umfangreich und gewissenhaft, denn am Ende geht es um die Sicherheit aller. Verständlich!

Und obwohl die meisten Unternehmen inzwischen das Wort „Onboarding“ – also an Bord nehmen – benutzen, hat man manchmal den Eindruck, dass sie gar nicht wissen, was das bedeutet. Um es auf den Punkt zu bringen, bezeichnet es die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeitenden ins Unternehmen und Team.

Ich habe als #HR-Generalistin einige Onboarding-Konzepte erarbeitet, überarbeitet und umgesetzt. Und für diesen Beitrag sprach ich mit einigen SAP-Professionals, die gerade wenige Wochen bis Monate in ihrem neuen Job gestartet sind. Mit den Fragen:

„Wie läuft dein Onboarding-Prozess“?
„Was gefällt dir besonders gut“?
„Wo fühlst du dich allein gelassen“?
„Was fehlte/ bzw. fehlt dir noch“?
Was hättest du dir gewünscht? Würdest du dir anders wünschen?

Die Antworten sind vielfältig und obwohl es bei einigen ganz gut läuft, erkannte ich bei keinem Interview einen roten Faden im Prozess, bzw. ich hatte nicht den Eindruck, dass hier ein Konzept entwickelt wurde. Und das, obwohl es hier doch so viele Expert:innen gibt ;-).

Suchst Du noch eine_n Arbeitgeber_in im Beratungsumfeld mit echten Benefits und spannenden Projekten komm gerne auf mich zu theresa.budde@ankerkopf.de oder schau auf unser SAP Job-Board

Ich gestalte Onboarding Prozesse unter Berücksichtigung der #psychologischen Grundbedürfnisse! Sind diese erfüllt ist der Mensch gelassen und hat Ressourcen sich auf das Neue einzulassen. Sind diese nicht berücksichtigt kann es dazu führen, dass

sich die:der neue Mitarbeiter:in eher mit sich selbst und der Situation beschäftigt als mit der neuen Aufgabe und dem Unternehmen.

Psychologische Grundbedürfnisse…. What? Ja! Das wären bitte:

Sicherheitsbedürfnis (z.B.: Arbeitsplatzsicherheit)
Soziale Bedürfnisse (z.B.: Dazugehörigkeitsgefühl, Interaktion mit anderen Menschen)
Individualbedürfnisse nach Anerkennung und Status
Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung

Liest du meinen Beitrag aus Unternehmersicht und interessierst dich für “Onboarding-Konzepte” stehe ich dir gerne beratend zur Seite. Hier schon mal einige Insights:

Onboarding beginnt vor der Einstellung… What? – Ja! Nach einem Gespräch mit HR und Führungskraft sollte immer das Team (egal ob SAP Berater_in oder SAP Techies)mit einbezogen werden. Ein Win-Win. Denn wer will schon mit einer Crew segeln, die er nicht mag? – Grundbedürfnis: Dazugehörigkeit
Nach Einigung sollte es eine Bestätigung der Rahmenbedingungen in einer freundlichen, der Unternehmenskommunikation angepassten E.-Mail geben. Grundbedürfnis: soziale Interaktion und Sicherheit
Förmliches, wie Vertragsunterlagen, Personalfragebogen und Co. sollte zeitnah (innerhalb weniger Tage) dem SAP´ler vorliegen. Grundbedürfnis: Sicherheit
Mit Vertragsunterlagen ist es sinnvoll dem SAP´ler eine Art Roadmap für die ersten Wochen zur Verfügung zu stellen… Why? Planbarkeit, Sicherheit, Bauchgefühl! Wer weiß nicht gerne was die nächsten Wochen so auf einen zukommt? –Grundbedürfnis – Sicherheit
Bevor die_der neue Mitarbeiter_in startet ist selbstverständlich, dass der Arbeitsplatz eingerichtet, bzw. die fertige Hardware für das Homeoffice bei der_dem Mitarbeiter_in ist. Hier kann es sinnvoll sein die_den SAP´lerin die Hardware selbst zu wählen. – Grundbedürfnis – Sicherheit, Selbstbestimmung
Die ersten Wochen bis Monate nach Arbeitsstart sollten vorab mit allen Beteiligten durchgeplant sein. Der SAP´ler erhält einen Einarbeitungsplan mit ersten Terminen. – Grundbedürfnis: Dazugehörigkeit

Ganz wichtig: Dieser Text stellt keine Rechtsberatung dar, wende dich am besten an einen spezialisierten Fachanwalt.

Du möchtest das Thema vertiefen? In der nächsten Woche geht´s weiter mit Teil 2 mit “Ganz oder gar nicht, gehen oder bleiben” die ersten Wochen sind entscheidend!

Benefit-Fail? Vertrauensurlaub für SAP Berater:innen

Mehr ist nicht immer mehr! Das Thema „Vertrauensurlaub“ ist in aller Munde, denn wie wir in unserer LinkedIn Bubble lernen, sind Incentives wichtig. Und das finde ich auch! Dennoch sollten sich Unternehmen vor Implementierung neuer Benefits einige Fragen stellen!

“Suchst du noch Kolleg:innen für Dein SAP-Berater:innen Team und/oder brauchst Unterstützung zum Thema Mitarbeiter:innen-Bindung. Komm gerne auf uns zu, denn Ankerkopf bietet neben dem SAP Recruiting auch HR Beratung für Unternehmen an.”

— Theresa Budde ist seit April 2023 Teil der Ankerkopf-Mannschaft. Sie ist Herzblut-Personalberaterin und bloggt hier auf dem Ankerkopf Blog rund um für SAP People und Personaler:innen relevante HR Themen #HRLogbuch

Was bedeutet #Vertrauensurlaub denn eigentlich? Das Unternehmen überlässt den Mitarbeitenden selbst wie viel Urlaub sie im Jahr nehmen möchten, wobei der gesetzliche Mindesturlaub davon unangetastet bleibt (20 Tage auf eine 5-Tage Woche im Jahr). Ein echter Benefit ist es aber nur dann, wenn der Mitarbeitende auch selbst die Lage des Urlaubs festlegen kann, bzw. in einem gewissen Rahmen Freiräume hat.

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Im SAP Consultant-Umfeld ist ein variabler Gehaltsanteil üblich und hat seine Berechtigung. Dieser variable Anteil bezieht sich in den meisten Fällen auf Berater:innen-Tage oder -Stunden im Jahr. Zudem arbeiten Berater:innen in Kundenprojekten, die zeitlich und arbeitstechnisch eng getacktet sind. Erhält man als SAP Berater:in also Vertrauensurlaub kann dies mit den Bonus-Zielen und/oder den Projekten kollidieren, sodass der eigentliche Benefit, der freien Urlaubsplanung, gar keiner ist. Und am Ende kann es ebenso dazu führen, dass du zwar mehr Urlaub gemacht hast, aber dafür deine Berater:innen-Tage nicht erreichst.

Mein persönliches Fazit: Vertrauensurlaub für SAP-Berater_innen wären nicht meine erste Wahl! Was sind deine Erfahrungen, was ist deine Meinung zu dem Thema Vertrauensurlaub?

Liest du meinen Beitrag aus HR-Brille und interessierst dich für Vertrauensurlaub als Benefit, sind wie immer arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Diese habe ich für dich aufgeführt:

Eine genaue, stimmige vertragliche Formulierung zur Vertrauensurlaub ist wichtig! Diese muss schriftlich niedergelegt werden. Bei Bestandmitarbeitenden, die einen bestehenden Arbeitsvertrag mit vorhandenen Urlaubsbedingungen haben rate ich zu einer Vertragsänderung. Für Neueinstellungen sollte der Standartarbeitsvertrag dann angepasst

Es sollte darauf geachtet werden, dass der Mindesturlaub und der zusätzliche Vertrauensurlaub klar getrennt werden.
Außerdem ist es wichtig deutlich zu machen, dass das Bundesurlaubsgesetz nur Anwendung auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch findet. Andernfalls haben Mitarbeitende einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch für den Zusatzurlaub am Ende eines Arbeitsverhältnisses und/oder in Falle einer Langzeiterkrankung.
Wichtig ist also kenntlich zu machen, dass der zusätzliche Vertrauensurlaubsanspruch zum Jahresende verfällt. Unabhängig davon, ob die_der Mitarbeitende seiner Hinweisobliegenheit nachgekommen ist oder nicht.
Sollten die Mitarbeitenden die Lage des Urlaubs eigenständig festlegen können, so sollte bei der vertraglichen Gestaltung vom Unternehmen darauf geachtet werden, dass die Mitarbeitenden bei der Festlegung des Urlaubs die betrieblichen Belange des Arbeitgebers sowie die Interessen und Wünsche der Kundinnen und Kunden berücksichtigen müssen. Außerdem sinnvoll, eine Abstimmung mit Mitarbeitenden in der Form, dass im Unternehmen immer eine Mindestbesetzung an Mitarbeitenden verbleibt, um das Unternehmen und die verschiedenen Abteilungen aufrechtzuhalten.

Eine vorausschauende Urlaubsplanung ist wichtig, wenn der Vertrauensurlaub gelebt werden soll, um die unternehmerischen Belange zu gewährleisten und Arbeitsabläufe nicht zu gefähreden.

Ein letzter kleiner Tipp für den Arbeitsvertrag: Um in der Probezeit den Mitarbeitenden und seine Arbeitsweise wirklich kennenzulernen ist es sinnvoll, dass der arbeitsvertragliche Anspruch auf Vertrauensurlaub erst nach der Probezeit startet.

Ganz wichtig: Dieser Text stellt keine Rechtsberatung dar, wende dich am besten an einen spezialisierten Fachanwalt.

SAP Professionals binden und finden durch Incentives, Benefits und Co. !? Ist das möglich?

Eine Frage des Charakters. Nun… schauen wir uns den Querschnitt der Mitarbeitenden im SAP-Umfeld in #OWL und darüber hinaus an so wird einem schnell klar, dass man auch in der SAP-Landschaft Menschen nicht „über einen Kamm scheren“ kann! Und auch, dass Unternehmen weit mehr bieten als den berühmten Obstkorb, einen exzellenten Kaffee oder die Bio-Mitarbeiter:innen Kantine.

“Wir bieten neben dem SAP Recruiting als Agentur auch HR Unternehmensberatung an, mit dem Fokus auf IT Recruiting und Retention für ostwestfälische Unternehmen. Vereinbare gerne einen Beratungstermin mit mir.”

Dennoch gibt es aus meiner persönlichen Erfahrung einige Incentives, die viele Menschen im SAP-Umfeld begeistern und mitnehmen. Überaus wichtig ist, sich als Unternehmen zu fragen: Was ist unsere Personalstrategie und wer sind unsere Mitarbeitenden? Daraus lässt sich dann, zusammen mit den Mitarbeitenden eine gute Benefit-Strategie entwickeln.

Du hast Lust auf eine Sparringspartnerin und HR Generalistin, die mit dir und deinem Unternehmen einen kritischen Blick auf euer Recruiting und eure Retention wirft? Dann schreib’ direkt an Theresa.Budde@ankerkopf.de

Meine Empfehlung: unterschiedliche Incentive-Pakete „schnüren“ und den Mitarbeitenden selbst wählen lassen. Auch im Recruitingprozess kann dies ein ausschlaggebender Grund sein, dass sich eine SAP-Fachkraft für ein Unternehmen entscheidet.

Im Hinblick auf eine lange Bindung sollte es aus meiner Sicht ebenfalls möglich sein Incentives zu ändern. Ist es am Anfang der Karriere vielleicht verlockend ein Paket mit:

✔ Workation-Optionen

✔ Auslandskooperationen- und Reisen

✔ Fitnessangeboten

✔ Qualifizierungsangeboten

✔ Firmenwagen und Co.

zu wählen,

verändert sich im Laufe der Karriere auch der Fokus im Leben, sodass ein Paket attraktiver werden kann mit:

✔ Übernahme der Kitabeiträge,

✔ Jobrad (Leasingangebote auch für Kinderfahrräder)

✔ weniger Reisen und mehr Homeoffice-Anteil

✔ erhöhte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und/oder Übernahme der Kind-Krank Kosten

✔ Mehr Urlaubstage dafür weniger Bonus

Dies sind nur einige Beispiele. Interessant sind aus meiner Sicht noch:

✔ Sabbatical-Angebote

✔ Sonderurlaub für soziale Projekte und Ehrenämter (Social Day)

✔ Individuelle Coachingangebote (ohne Absprache mit Führung)

✔ Zusätzlicher Urlaub für Weiter- und Fortbildungen

Bezieht ihr als ostwestfälische Unternehmen Mitarbeitende mit ein, schafft individuelle Benefit-Möglichkeiten und lasst auch die natürliche Veränderung einer Persönlichkeit nicht außer Acht, können Incentives tatsächlich für eine höhere Bindung und höhere Attraktivität für neue Talente sorgen. Oder wie seht ihr das? Gerne mal Stellung nehmen.

Einen Fallstrick, den ich euch nicht vorenthalten möchte, ist das Thema Arbeitsrecht. In Deutschland gilt im Arbeitsrecht der Gleichbehandlungsgrundsatz, sodass individuelle Lösungen für Unternehmen herausfordernd sein können – schade! Dies lässt sich lösen, indem man bereits im Prozess einen Arbeitsrechtler mit einbezieht. Die Kolleg_innen von @haufe bringen es mal wieder auf den Punkt.

Hinweis: Bitte sprecht bei arbeitsrechtlichen Themen unbedingt bei Rechtsfragen mit einem spezialisierten Fachanwalt. Wir teilen mit euch unsere Beobachtungen aus unserem Alltag als Personalberater:innen.

Die 4 Tage Woche in der SAP Beratung – Employer Blending oder echter Benefit?

Wie geht sich die 4 Tage Woche in der SAP Beratung aus? Ist das nur ein schöner Schein, um neue Talente zu werben und in der gelebten Praxis schaut es ganz anders aus, oder handelt es sich um einen echten Mehrwert für die alten und neuen Kolleg:innen? Das Team der SAP Sommeliers hat bei einem nachgefragt, der es ausprobiert hat, bei Martin Pesch, Gründer und Geschäftsführer der aflexio GmbH.

„Wo sind unsere Stärken, wie können wir uns eigentlich weiter entwickeln? Wie können wir uns attraktiv machen gegenüber dem Wettbewerb und dafür sorgen, dass die, die bei uns an Board sind, nicht ausbrennen? […] Was können wir tun, um radikal an den Punkten zu arbeiten, die die Menschen irgendwann davon wegbringen, dass sie in der Beratung arbeiten wollen? Das Reisen konnte es seit Corona nicht gewesen sein […].“

— Martin Pesch, Gründer und Geschäftsführer bei aflexio und Gast bei den SAP Sommeliers zum Hintergrund und zur Entstehung der 4 Tage Woche in seiner Supply Chain Beratung

Consulting vor Corona – ein Leben aus dem Koffer

Go hunting or go inhouse – das ist einer der Sprüche, der in der Consulting-Szene kursiert. Die SAP Berater:innen standen vor Corona zum Teil mächtig unter Strom. Viele von ihnen haben ein Leben aus dem Koffer geführt, tagsüber von Montag bis Donnerstag im Auto, in der Bahn, beim Kunden, dann Essen mit Kolleg:innen und ab ins Hotel zur Vorbereitung für den nächsten Kundenworkshop. Freitags war Admin-Tag und auch Beginn der Family-Time. Von regelmäßigen Vereinsaktivitäten, Care-Arbeit oder einfach zuhause entspannt Füße-hoch-legen konnte, zumindest in der Woche, nicht die Rede sein.

Bist du neugierig, ob für dich auch eine 4 Tage Woche im SAP Umfeld realisierbar ist? Dann schreib’ direkt an daniel@ankerkopf.de

Das Paradoxon: Weniger arbeiten als Reaktion auf die Verdichtung des Remote-Workloads

Auch der Workload war sicherlich üppig – und das hat sich auch mit Corona nicht verändert. Ganz im Gegenteil aus unserem SAP Consulting-Netzwerk heißt es häufiger, die Arbeit habe sich verdichtet und sei kleinteiliger geworden, mit noch mehr parallel stattfindenden Projekten wie 5, 6 Go-Lives, sei durch den Remote-Beratungsanteil durchaus zu rechnen. Dabei fällt die Reisezeit, die einerseits lästiges Übel war, das die Quality Time oder bezahlte Projektzeit verringert hatte, weg. Diese Zeit war aber sicherlich auch eine Reflexionszeit, eine Zeit des Innenhaltens oder sich Fokussierens, durch den Flow beim Auto- oder Bahnfahren. Auch der zunehmende Fachkräftemangel im SAP Sektor in den letzten 3 Jahren hat bestimmt zu einer Intensivierung des Arbeitspensums der/ des Einzelnen geführt, es sind weniger Schultern, von denen jetzt die Projekte getragen werden (können).

Und der Schlüssel soll jetzt in dem Abzug eines ganzen Arbeitstages liegen? Wie soll das gehen, haben sich Daniel und Sarah von Ankerkopf gefragt – und hierzu auch einen der es ausprobiert hat in den SAP Sommelier Podcast eingeladen, Martin Pesch, Gründer und Geschäftsführer der Supply Chain Beratung aflexio. Eigentlich waren wir als Team Ankerkopf davon ausgegangen, dass das Gehalt möglicherweise entsprechend runtergeschraubt worden sei und es sich um einen Fall von „Employer Blending“ handeln könnte, denn Stunden zu reduzieren obliegt ja jedem/ jeder Mitarbeiter:in zumindest theoretisch. Doch da hat uns Martin Pesch direkt den Wind aus den Segeln genommen – die 4 Tage Woche in seiner Beratung führe nicht zu einer Gehaltsreduktion.

Das, was zunächst paradox klingen mag, läuft jetzt bei dem Vorreiter aflexio, einer hochspezialisierten SCM Beratung, seit Begin 2022 und kann als erfolgreiches Experiment verzeichnet werden, denn das Team ist super happy, die Produktivität habe messbar zugenommen – und auch neue Kolleg:innen empfinden das „3 Tage Wochenende“ als spannenden Anreiz das Beratungshaus einmal genauer als möglichen Arbeitgeber zu prüfen.

🎙 Höre gerne in die SAP Sommelier Folge mit Sarah und Oliver hinein, wenn du noch genauer wissen willst, wie aflexio vorgegangen ist, was das für die Organisation bedeutet, und wie die Kunden und auch Teammitglieder reagiert haben – und was sie an ihrem „Freitag“ machen.

Kommst du aus dem SAP Supply Chain Umfeld, dann passt diese Rolle vielleicht auch zu dir?