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Das Alter-Paradoxon – Zu jung, zu alt, zu fruchtbar!

 Erst bist du zu jung:

Ich habe nicht studiert, doch war ich früh im Berufsleben und sammelte Erfahrungen, getrieben von Ehrgeiz und Lernwillen, bereit Verantwortung zu übernehmen. Viele machen heute Abitur zwischen 17 – 19 Jahren und sind schon mit Anfang 20 fertig mit ihrem Bachelor, wieder andere studieren dual und kombinieren theoretisches und praktisches Wissen. Unsere Zeit bietet endlose Möglichkeiten, sich Wissen anzueignen und die eigene Persönlichkeit zu formen. Auch die Persönlichkeits-entwicklung nimmt bei jüngeren Menschen einen immer größeren Platz ein. So werden nicht nur viele Weiterbildungen in Fachbereichen besucht. Softskills, Einstellungen und Sichtweisen in Seminaren zu erweitern, liegt absolut im Trend.

Doch begegne ich auch erfahrenen Führungskräften, die sich auf alten Lorbeeren ausruhen. Sie vermitteln den Eindruck, dass lebenslanges Lernen nicht in ihrem Vokabular steht. Meine Fachfragen aus ihrem Bereich konnten nicht zufriedenstellend beantwortet werden. So viel zum Aufbau von Fähigkeiten und Fachwissen.

Auf meinem Weg in der HR habe ich oft mit Entscheidern diskutieren müssen, warum Fach- und Führungsstellen nicht mit jungen Kandidatinnen und Kandidaten besetzt wurden, obwohl diese im Vorstellungsgespräch, im Assessmentcenter oder im bestehenden Job mega überzeugt haben. Oft wurde dann gesagt, dass sie zu viel verdienen wollen für ihr Alter… ähm ja! Wer den Job qualitativ macht, Ergebnisse erzielt und die Expertise mitbringt, will dafür auch entsprechend bezahlt werden! Oder die Aussage war schlichtweg, die:der Kandidatin:Kandidat ist zu jung… Zu jung wofür? Um Leistung zu bringen, um sich einzubringen, um sich zu entwickeln, um ihre:seine Fachexpertise einzubringen?

Dann bist du zu alt:

Dann ist da ja auch noch der Charakter und die Persönlichkeitsmerkmale, die zu einem Job passen sollten. Kennt ihr diese Menschen, die mit 50 top modern sind, mit denen man ausgeht, tanzt, feiert und es ist einfach ein guter Abend. Oder ist euch im beruflichen Umfeld schon einmal eine Fachkraft begegnet, die nach den heutigen Maßstäben „zum alten Eisen“ gehört, aber gar nicht so wirkt?

Bei einer meiner Weiterbildungen hatte ich einen Dozenten, er war so um die 70 Jahre alt, ein alter deutscher, weißer Mann. Er glänzte nicht nur mit topaktuellem Fachwissen, seine Lernmethoden waren jung und agil, man konnte ihm unfassbar gut folgen und am Ende war ich mir sicher, dass das einer der innovativsten HR’ler war, die ich bisher getroffen hatte. Zudem war er extrem gut ausgebildet, brachte sehr hohes fachliches Know-how mit, einen unfassbaren Erfahrungsschatz und eine ruhige Ausstrahlung, als ob ihn nichts mehr schocken könnte. Fachkräfte über 50 Jahre, die ihren Job, ihre Tätigkeit und das Umfeld einfach wirklich lieben und Spaß daran haben, sich stetig zu entwickeln und voller Energie neue Dinge anzugehen, sind heute nicht selten.

Und dennoch habe ich auch hier immer wieder für Bewerber:innen kämpfen müssen, weil davon ausgegangen wird, dass sie ein „altes Mindset“ haben, sie unmodern sind und/oder nicht mit Technik umgehen können.

Und dann gibt es ja noch das zu jung – zu gebärfreudig – zu alt Paradoxon:

Erst ist man zu jung, um Karriere zu machen und „zu grün hinter den Ohren“, dann zwischen 25 – Ende 40 könnte man ja schwanger werden und deshalb wird man besser nicht befördert und danach ist man entweder zu alt oder die Allgemeinheit meint, man sollte sich lieber auf die Mutterrolle konzentrieren. Und verantwortungsvolle Positionen in Teilzeit… Fehlanzeige! – Ach und als kleine Nebenanekdote: Wenn man als Frau überzeugend keine Kinder möchte, dann hat man doch oft „Haare auf den Zähnen“ oder man hört hinter vorgehaltener Hand „Mit der stimmt doch was nicht.“ –

Ich frage mich immer häufiger… Gibt es eigentlich einen Zeitraum dazwischen? Und wo ist dieser definiert? Ist man beispielsweise zwischen 32 und 39 alt genug, um als Experte zu gelten und jung genug, um „den neuesten Shit“ zu kennen? Machen sich Entscheider darüber Gedanken, oder geht es letztendlich darum, deren Weltbild zu erfüllen?

Mein Plädoyer:

Vielleicht sollten wir uns nicht nur frei machen von geschlechterspezifischen Jobs, sondern eben auch von altersspezifischen Jobs. Lasst uns doch offen in den Prozess gehen, Menschen mit echter Expertise, dem richtigen Mindset und den passenden Softskills einzustellen! Dazu empfehle ich jedem Unternehmen, Kandidatinnen und Kandidaten nicht anhand des Lebenslaufs auszusuchen, sondern sich eine Vielzahl an Bewerberinnen und Bewerbern anzuschauen. Menschen im Gespräch kennenzulernen und später einfach die beste Person für die Tätigkeit einzustellen.

Fazit:

Es ist an der Zeit, die Alterseinstufung auf den Kopf zu stellen und Kompetenz, Leidenschaft und Anpassungsfähigkeit in den Vordergrund zu rücken. Wir dürfen die Potenziale von Menschen nicht durch das Prisma ihres Geburtsjahres betrachten. Lasst uns gemeinsam für eine Arbeitswelt kämpfen, in der Erfahrung genauso zählt wie frischer Elan.

Du bist SAP Fachkraft und befindest dich im Alters-Paradoxon? Call me Baby! Wir finden ein Umfeld, dass das Alters-Paradoxon nicht kennt.

KI & ChatGPT: Sind wir nur durch unsere eigene Kreativität begrenzt?

Weniger Arbeit, bessere Ergebnisse – und das alles dank einer KI? Seit Monaten hören wir, wie ChatGPT unser Leben erleichtern kann. Doch ist das wirklich so? Frage ich mich allein, ob ChatGPT etwas gegen mich hat? Die Resultate, die die KI liefert, scheinen oft zweifelhaft, und ich verbringe mehr Zeit mit persönlichen Chats mit der KI, als dass sie mir hilft. Im Gegenteil – ChatGPT treibt mich in den Wahnsinn!

Typischer Anwenderfehler? Zumeist sitzt das Problem ja vor dem Bildschirm.

Am 20.10.2023 fand unsere SAP People Netzwerkveranstaltung zum Thema „ChatGPT – Erleichtere dein SAP-Beraterleben!“ statt. Im Live-Podcast diskutierten die SAP-Experten und ChatGPT-Pioniere Michael Mohr und Tobias Mache mit den SAP-Sommelier-Hosts Sarah Niesel und Oliver Nübel intensiv das Thema. Tobias und Michael berichteten von ihren Erfahrungen mit ChatGPT – von den ersten Schritten bis zu den neuesten Erkenntnissen. Für Michael war es ein Aha-Erlebnis zu verstehen, dass ChatGPT als Large Language Model (#LLM) weit mehr kann als eine einfache Google-Suche – für ihn ein Quantensprung.

Beide empfehlen, die 20 Dollar für die kostenpflichtige Version auszugeben, die als ChatGPT 4.0 bekannt ist. Trotz der Datenbasis bis 2021 ist diese Version schneller, genauer, bietet Zugang zu zahlreichen Plugins, kann mit aktuellen Daten interagieren und ist benutzerfreundlicher.

Ihr fragt euch… Hallo,… wir sind hier immer noch in Deutschland! Was ist denn mit den Datenschutzbestimmungen? Die Datenschutzbestimmungen sind in Deutschland ein großes Thema. Oliver Nübel spricht dies im Podcast an und rät zur Vorsicht im Umgang mit sensiblen Daten. OpenAI hat dazu auf ihrer Website Datenschutzrichtlinien, die allerdings vage bleiben. Tobias verweist auf einen Fragenkatalog der Landesschutzbehörde Schleswig-Holstein an OpenAI zu diesem Thema. Die Antworten finden Sie hier: https://t1p.de/409yx

Mein Rat: Geht mit Bedacht vor!

Für Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ChatGPT als Hilfsmittel anbieten möchten, empfiehlt Michael die Business-Anwendung von ChatGPT. Hiermit können Firmen die KI mit eigenen Daten speisen und alles auf firmeneigenen Servern speichern, um Datenschutz zu gewährleisten.

Das Unternehmen SAP hat hier auch schon mitgedacht und mit SAP Joule ihr eigenes LLM veröffentlicht. Ist SAP Joule somit eine Konkurrenz für ChatGPT. Tobias findet „Nein“ und zitiert Christian Klein. Jule ist tief in die SAP-Architektur eingebettet. Laut Christian ist es als ob der:die schlauste Mitarbeitender:in eines Unternehmens neben dir sitzt und immer Zeit hat die Fragen schnell, qualifiziert und einfach zu beantworten.

Als SAP-Berater oder Entwickler lohnt es sich, beide KIs zu nutzen und von ihren Stärken zu profitieren. ChatGPT dient unter Anderem als Sparringspartner, Ideengeber und Coach, unterstützt bei Projektplanungen, Dokumentenerstellung und -prüfung, beim Herausfiltern von Kernaussagen aus PDF-Dokumenten, bei der Entwicklung von Problemlösungsansätzen und bei der konzeptionellen Arbeit an Workshops.

Kann ChatGPT meine Arbeit übernehmen? Nein, aber es kann die Arbeit erleichtern und als Assistent dienen.

Aus dem Live-Podcast, meine Lieblingstipps:

– Prompts in Frameworks einbetten, wie: 1.) Welche Rolle soll die KI übernehmen? 2.) Eigentliche Frage Stellen 3.) Format wählen: Wie soll die Antwort aussehen (für wen oder was wird die Frage beantwortet) oder TREF (Task, Requirement, Expertise, Format) 1.) Welche Frage habe ich? 2.) Zusätzliche Informationen für die Antwort 3.) Meine Erwartungshaltung an die Antwort 4.) Wie soll ChatGPT antworten – Je mehr Informationen und Kontext die KI erhält, desto besser sind die Ergebnisse – Einfach ausprobieren, rumprobieren und mit der KI üben

Wenn man ChatGPT intelligent und kreativ nutzt, sind der Fantasie kaum Grenzen gesetzt. Man kann dieses Tool unglaublich vielseitig einsetzen – beruflich wie privat. Sind wir also tatsächlich nur durch unsere Kreativität begrenzt? Ich denke, ja… Aber hört am besten selbst mal rein! https://t1p.de/bddxq

Dieser Text wurde nicht durch ChatGPT erzeugt, aber die KI hat ihn korrigiert!

EU Richtlinien zur Lohn- & Gehaltstransparenz

Transparenz und Gehälter… die Deutschen so: “Was?”

Im ersten Teil bin ich auf darauf eingegangen, wie nachhaltig motivierend oder eben nicht motivierend das Gehalt für Mitarbeitende ist. Außerdem habe ich erläutert, dass Transparenz im Gehalt in Deutschland immer noch ein Tabu ist. Jetzt möchte ich mit euch über die neue EU-Richtlinie zum Thema Gehaltstransparenz sprechen und welche Auswirkungen diese haben könnte.

„Das ist so, als würde man jeden fünften Euro einfach verschwinden lassen. Abrakadabra!“ So oder so ähnlich lässt sich wohl der Gender-Pay-Gap beschreiben. 2017 sollte das Entgelttransparenzgesetz bereits dafür sorgen, dass dieser Gap kleiner wird. Hat es das? Hat es nicht. Oder zu mindesten nur minimal. Das der Gender-Pay-Gap noch immer existiert wissen wir, aber er ist ja schon ein alter Hut! Lasst uns auf den „Salary-Gap from existing to new employees“ schauen. Meine Hypothese, vielen Unternehmen die mit SAP-Fachkräften arbeiten „geht der Ars*** auf Grundeis“. Warum? Weil dieser Gap  bei vielen Unternehmen viel höher ist als der Gender-Pay-Gap. Wenn jetzt auch noch eine weibliche SAP-Fachkraft bestehende Mitarbeiterin ist und dann eine neue männliche SAP-Fachkraft eingestellt wird… Was passiert eigentlich dann? Dann kommt es in der Realität nicht selten zu Gehaltsunterschieden von bis zu 30 % und mehr.

und jetzt?

Mitarbeiter:innen haben nun das Recht im Unternehmen, Informationen über Durchschnittsgehälter und geschlechtsspezifische Unterschiede zu erhalten. Und für größere Organisationen gibt es eine jährliche Berichtspflicht.

Aber liebe Unternehmen, die Transparenz betrifft nicht nur bestehende Mitarbeiter:innen! Auch bei Stellenanzeigen und öffentlichen Ausschreibungen müssen Gehälter angegeben werden! Und noch etwas ist neu. Unternehmen dürfen Bewerbende nicht mehr nach dem aktuellen Gehalt fragen.

Außerdem müssen auch Kriterien für Laufbahnentwicklungen offengelegt werden. Damit sollen die ewigen „Männerclubs“ und die „Schulterschlüsse“ minimiert werden. Die Entscheidungsgrundlagen müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Bei Nichteinhaltung sieht die Richtlinie abschreckende Sanktionen, Nichtberücksichtigung bei öffentlichen Ausschreibungen und Schadenersatz für Beschäftigte vor. Puh! Ein dickes Brett, wie wir Ostwestfalen sagen würden.

Was steht genau drin? Hier findest du die Richtlinie: https://t1p.de/liphd

Mein Fazit für euch:

Unternehmen müssen jetzt ihre Gehaltsstrukturen überdenken, die entstandenen Gaps minimieren und für Transparenz sorgen. Auch hier rate ich zu einem sehr guten und sauberen Prozess, indem HR an den Entscheidertisch gehört! Insgesamt denke ich, dass die Richtlinien ein Schritt in die richtige Richtung sind. Auf der anderen Seite habe ich Bedenken, dass wir alles so bürokratisieren, dass nicht mehr die wirklich erfolgreichen, fleißigen Mitarbeitenden belohnt werden, sondern die, bei denen die Rahmenbedingungen am besten passen. Nicht immer ist es aus meiner Perspektive unfair, dass Mitglieder eines SAP-Teams unterschiedliche Gehälter beziehen. Letzt endlich sollten die Gehälter der Mitarbeitenden am höchsten sein, die auch effektiv zum Unternehmenserfolg beitragen!

Dein Unternehmen hat bisher keine Transparenz beim Thema Gehalt? No Problemo! Wir erstellen zusammen mit euch einen Gehaltsreport für SAP People. Sprecht mich gerne an, nehmt teil und erhaltet zusätzlich eine Gehaltseinschätzung von mir.

Ihr steht mit eurem Unternehmen vor der Aufgabe die EU-Richtlinien umzusetzen und wisst nicht so richtig wie? Kommt gerne für einen Austausch zu diesem Thema auf mich zu!

Du möchtest mehr über SAP-HR Themen erfahren? Abonniere meinen Blog und verpasse keine Artikel. Ich spreche gerne mit dir über deine Karriere, berate dich in Personalangelegenheiten und coache bei Bedarf! Komm gerne auf mich zu.

Ganz wichtig: Dieser Text stellt keine Rechtsberatung dar, wende dich am besten an einen spezialisierten Fachanwalt. 

SAP PEOPLE, LET’S TALK ABOUT MONEY!

Geld allein macht nicht glücklich … oder doch?

In meinem Blogartikel über Geld als Motivationsfaktor möchte ich mit euch den typischen Satz „Geld allein macht nicht glücklich“ beleuchten.

In Zeiten von New Work, 4-Tage-Woche, Work-Life-Balance und Co., welchen Stellenwert hat da das Gehalt? In vielen Artikeln und Studien heißt es, dass das Geld kaum Auswirkungen auf die Motivation am Arbeitsplatz hat. Die Umfragen zeigen dabei, welche Folgen eine Gehaltserhöhung auf die Arbeitskraft hat oder welche Gehaltsstruktur dauerhaft und nachhaltig glücklich macht. Am Ende sind sich die Umfragenden einig. Geld spielt eine untergeordnete Rolle.

Seit 13 Jahren bin ich aktiv als HR-Businesspartnerin und IT-Headhunterin unterwegs und was soll ich euch sagen: Mein Eindruck ist ein anderer. Ich glaube, dass das Gehalt einer der höchsten Anerkennungsfaktoren und Wechselmotivatoren. Stimmt das Gehalt nicht oder fühlt sich ein Mensch für seine geleistete Arbeit zu schlecht bezahlt, sinkt die Motivation sogar. Dabei erzeugt Geld sicherlich nicht notwendigerweise eine dauerhaft anhaltende Motivation, stimmt das Gehalt aber nicht, sind Menschen schneller wechselwillig, unzufrieden, gehen in die innere Kündigung und leisten insgesamt schlechtere Arbeit. Ganz nach dem Motto „so schlecht wie ich bezahlt werde, so schlecht kann ich gar nicht arbeiten“.

Dieses Thema sollten Unternehmen nicht unterschätzen! Laut GallUp Index halten es 13 % der Arbeitnehmenden für wahrscheinlich, dass sie in den nächsten 3-6 Monaten kündigen werden. Jeder fünfte hat innerlich gekündigt laut dieser Statistik. Neben Faktoren wie mangelnder Wertschätzung und fehlenden Aufstiegschancen wurde hier als Grund auch die fehlende Gehaltserhöhung genannt. Das spiegelt auch meinen Eindruck aus unserem SAP-Netzwerk und den vielen Gesprächen, die ich führe, wider.

In Deutschland ist das Thema Gehalt immer noch ein Tabuthema, das nur hinter verschlossenen Türen und mit vorgehaltener Hand besprochen wird. Irgendwie schämen wir Deutschen uns, über das Gehalt zu sprechen. Verdienen wir zu wenig, ist es unangenehm, verdienen wir zu viel, gibt es schnell Neider. Ich empfinde es als äußerst wichtig, offen mit dem Gehaltsthema umzugehen und eine Kultur der Transparenz zu schaffen. Denn nur so können Missverständnisse vermieden und das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen gestärkt werden.

Mit dem Entgelttransparenzgesetz, das bereits 2017 in Kraft getreten ist, sollte mehr Klarheit und Vergleichbarkeit in das Thema gebracht werden. Hier der Link zum Gesetz: https://t1p.de/zp84q. So haben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch. Man sollte doch meinen, dass dadurch die Angelegenheit aus der „Flüsterecke“ geholt wurde. Aber falsch gedacht! Die meisten Deutschen wissen nicht einmal, dass sie ein Recht auf Gehaltstransparenz im Unternehmen haben. Laut einer Umfrage von Stepstone mit 5.000 Teilnehmenden ist Gehalt immer noch ein Tabuthema, obwohl es für die meisten der wichtigste Punkt bei der Jobsuche ist. GEHALT also doch nicht so unwichtig? Und sogar eine Motivation, einen neuen Job anzunehmen?

Mein Fazit für euch:

Geld spielt sehr wohl eine Rolle, und zwar eine tragende Rolle. Für mich ist es das Fundament einer guten Zusammenarbeit. Und das sollte immer solide sein, damit das Haus am Ende Bestand hat. Und so ist es für mich auch beim Thema Gehalt. Ein gutes und angemessenes Gehalt ist fundamental wichtig, damit Menschen überhaupt Lust haben, ihre Energie und Arbeitsleistung zu erbringen. Alle weiteren Rahmenbedingungen wie Benefits, Arbeitszeitmodelle und Co. sorgen allerdings dafür, dass Mitarbeitende sich wohl fühlen in „ihrem Haus“ und Spaß daran haben, ihr Können weiterzuentwickeln und aktiv zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Hast du den Eindruck, dass dein Gehalt nicht passt und/oder, dass neue Kolleginnen und Kollegen mehr verdienen als du? Nimm an unserer Gehaltsstudie teil, erhalte als Dankeschön einen 20,00 Euro Amazon-Gutschein und, wenn du magst, auch direkt eine Gehaltseinschätzung von mir. Buch dir direkt einen Termin!

Du möchtest mehr über SAP-HR Themen erfahren? Abonniere meinen Blog und verpasse keine Artikel. Ich spreche gerne mit dir über deine Karriere, berate dich in Personalangelegenheiten und coache bei Bedarf! Komm gerne auf mich zu.

Team oder Freelance – Gründen im SAP Umfeld

Du möchtest raus aus deinem Angestelltenverhältnis  – und willst gründen? Oder du startest erst einmal nebenberuflich. Coole Idee, wenn du das Gefühl hast, es ist jetzt Zeit was ganz Eigenes auf die Beine zu stellen. Wenn es bei dir kribbelt und du weißt: jetzt oder nie! Dann ist es ein guter Zeitpunkt. Do it!

Und hilfreich ist es sicherlich, wenn du auch fachlich schon was gesehen hast, deine SAP Themen, Module und Prozesse kennst und auch noch richtig Bock auf deine Kunden hast. Vielleicht hast du durch dein SAP Expert:innen-Wissen auch direkt eine Positionierung im Sinne deines einzigartigen USP entwickeln können, wie etwas bei den aktuell super gefragten Themen um SAP #APO, PP-DS oder #EWM, neue Technologien oder Usability/ #UX.

Und dann stehst du vor einer anderen großen Entscheidung:  willst du als SAP Solopreneur durchstarten oder direkt ein Team auf die Beine stellen?

Meine Pros & Cons für Freelance

  • Du kannst fachlich deutlich mehr reingehen und bleibst Expert:in
  • Du bist niemandem (außer deinen Kunden) Rechenschaft schuldig, arbeite halt wann du willst oder geh ins Freibad und iss ein Klatschbrötchen, deine Entscheidung
  • Läuft es mal nicht so rund, hast du nicht einen großen Gehaltsapparat auf deiner Payroll
  • Aber der Preis hierfür kann die Einsamkeit sein und auch die coolen Projekte nicht so stemmen zu können, weil die Ressourcen fehlen
  • Ein Teil deiner Arbeitszeit, die du nicht fakturieren kannst, geht für Sales und Admin-Kram etc. drauf – ach ja und da wäre auch noch deine Brand auf #LinkedIN
  • Manchmal fühlst du dich wie der Alleinunterhalter, der gleichzeitig mit seinen Füßen trommelt, Mundharmonika spielt und dann mit beiden Armen jongliert, aber auch den Hut rumgeben muss

Meine Pros & Cons für Team

  • Du fühlst dich richtig gut mit den richtigen Leuten an deiner Seite
  • Und du entdeckst neue Aufgabenbereiche: jetzt setzt du dich neben der Selbst- und Unternehmensführung auch noch mit Teamführung auseinander und findest da deinen ganz persönlichen Leadership-Stil
  • Der #Fachkräftemangel wird ein Thema für dich, zumindest sobald dein persönliches Netzwerk erschöpft ist
  • Ein Dilemma: Du brauchst die besten Leute um dein Start-Up voranzubringen, aber dein Budget ist (noch) limitiert
  • Durch mehr Menschen in deinem Team steigt natürlich der Umsatzdruck und es gibt weniger Raum für Experimente

Was richtig für dich ist, kannst nur du entscheiden – und musst es einfach ausprobieren.

Kommentiere gerne, ob Team oder Solo mehr dein Ding ist und welche Themen dich bei deiner SAP Gründung noch bewegen.