Mehr ist nicht immer mehr! Das Thema „Vertrauensurlaub“ ist in aller Munde, denn wie wir in unserer LinkedIn Bubble lernen, sind Incentives wichtig. Und das finde ich auch! Dennoch sollten sich Unternehmen vor Implementierung neuer Benefits einige Fragen stellen!
“Suchst du noch Kolleg:innen für Dein SAP-Berater:innen Team und/oder brauchst Unterstützung zum Thema Mitarbeiter:innen-Bindung. Komm gerne auf uns zu, denn Ankerkopf bietet neben dem SAP Recruiting auch HR Beratung für Unternehmen an.”
— Theresa Budde ist seit April 2023 Teil der Ankerkopf-Mannschaft. Sie ist Herzblut-Personalberaterin und bloggt hier auf dem Ankerkopf Blog rund um für SAP People und Personaler:innen relevante HR Themen #HRLogbuch
Was bedeutet #Vertrauensurlaub denn eigentlich? Das Unternehmen überlässt den Mitarbeitenden selbst wie viel Urlaub sie im Jahr nehmen möchten, wobei der gesetzliche Mindesturlaub davon unangetastet bleibt (20 Tage auf eine 5-Tage Woche im Jahr). Ein echter Benefit ist es aber nur dann, wenn der Mitarbeitende auch selbst die Lage des Urlaubs festlegen kann, bzw. in einem gewissen Rahmen Freiräume hat.
Im SAP Consultant-Umfeld ist ein variabler Gehaltsanteil üblich und hat seine Berechtigung. Dieser variable Anteil bezieht sich in den meisten Fällen auf Berater:innen-Tage oder -Stunden im Jahr. Zudem arbeiten Berater:innen in Kundenprojekten, die zeitlich und arbeitstechnisch eng getacktet sind. Erhält man als SAP Berater:in also Vertrauensurlaub kann dies mit den Bonus-Zielen und/oder den Projekten kollidieren, sodass der eigentliche Benefit, der freien Urlaubsplanung, gar keiner ist. Und am Ende kann es ebenso dazu führen, dass du zwar mehr Urlaub gemacht hast, aber dafür deine Berater:innen-Tage nicht erreichst.
Mein persönliches Fazit: Vertrauensurlaub für SAP-Berater_innen wären nicht meine erste Wahl! Was sind deine Erfahrungen, was ist deine Meinung zu dem Thema Vertrauensurlaub?
- Eine genaue, stimmige vertragliche Formulierung zur Vertrauensurlaub ist wichtig! Diese muss schriftlich niedergelegt werden. Bei Bestandmitarbeitenden, die einen bestehenden Arbeitsvertrag mit vorhandenen Urlaubsbedingungen haben rate ich zu einer Vertragsänderung. Für Neueinstellungen sollte der Standartarbeitsvertrag dann angepasst
- Es sollte darauf geachtet werden, dass der Mindesturlaub und der zusätzliche Vertrauensurlaub klar getrennt werden.
- Außerdem ist es wichtig deutlich zu machen, dass das Bundesurlaubsgesetz nur Anwendung auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch findet. Andernfalls haben Mitarbeitende einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch für den Zusatzurlaub am Ende eines Arbeitsverhältnisses und/oder in Falle einer Langzeiterkrankung.
- Wichtig ist also kenntlich zu machen, dass der zusätzliche Vertrauensurlaubsanspruch zum Jahresende verfällt. Unabhängig davon, ob die_der Mitarbeitende seiner Hinweisobliegenheit nachgekommen ist oder nicht.
- Sollten die Mitarbeitenden die Lage des Urlaubs eigenständig festlegen können, so sollte bei der vertraglichen Gestaltung vom Unternehmen darauf geachtet werden, dass die Mitarbeitenden bei der Festlegung des Urlaubs die betrieblichen Belange des Arbeitgebers sowie die Interessen und Wünsche der Kundinnen und Kunden berücksichtigen müssen. Außerdem sinnvoll, eine Abstimmung mit Mitarbeitenden in der Form, dass im Unternehmen immer eine Mindestbesetzung an Mitarbeitenden verbleibt, um das Unternehmen und die verschiedenen Abteilungen aufrechtzuhalten.
Eine vorausschauende Urlaubsplanung ist wichtig, wenn der Vertrauensurlaub gelebt werden soll, um die unternehmerischen Belange zu gewährleisten und Arbeitsabläufe nicht zu gefähreden.
Ein letzter kleiner Tipp für den Arbeitsvertrag: Um in der Probezeit den Mitarbeitenden und seine Arbeitsweise wirklich kennenzulernen ist es sinnvoll, dass der arbeitsvertragliche Anspruch auf Vertrauensurlaub erst nach der Probezeit startet.